Я - ЛИДЕР!

Настоящая статья является текстом доклада профессора В.К.Леонтьева, с которым он выступил на одной из научных конференций, где сообщение было отмечено аудиторией как очень и очень интересное. С разрешения автора Редакция апубликует стенограмму доклада. Уверены в полезности.

Проблемы лидерства в человеческом обществе всегда относились и относятся к числу самых актуальных. Это связано с важной ролью лидеров, вождей, руководителей, организаторов, управляющих в любом коллективе, регионе, стране, обществе. От наличия лидеров, их личностных качеств, популярности в обществе, проводимой ими политики и линии руководства зачастую зависит не только благополучие и качество жизни отдельных коллективов и регионов, но и целых наций и отдельных государств.

Одновременно нужно четко понимать, что лидер и руководитель или лидер и организатор, вождь и лидер - далеко не синонимы. Официальная позиция, пост, должность, которую занимает тот или иной человек, совсем не обязательно совпадает с его функцией лидера, во многих случаях лидерство может быть только формальным и легко теряется при изменении официального поста.

Так кто же такой лидер? По нашему мнению, лидер - человек, имеющий высокий авторитет среди коллег, друзей, товарищей, в коллективе, или в более широких кругах (регионы, страна, общество) в силу своих личностных, духовных, организационных, профессиональных и иных качеств, выделяющих его среди других людей, а также правильности, надежности, популярности, достойности ставящихся целей и проводимых во их имя действий и поступков. В мире было и есть много лидеров. Для убеждения в этом достаточно перелистать учебник истории. Вместе с тем, лидерство - не простое, но тяжкое бремя, и оно не приобретается навечно. Наоборот, история и жизнь показывает, что лидеры очень часто теряют со временем свои цели и задачи. Их личностные качества приобретают другую направленность, они теряют авторитет и другие черты лидера, а волевые качества и действия приобретают другую направленность.

На наш взгляд, лидеры - особенные люди.

Особенность их состоит в том, что лидерству нельзя научиться, лидером надо родиться и развиться. Почему это так?

Дело в том, что лидером, по нашему мнению, может быть или стать только тот человек, который обладает синтетическим складом ума и мышления. Эти люди должны уметь не только анализировать явления, но и на основе получаемых сведений и знаний, в соответствии со своим природным даром, синтезировать новые знания, решения, принципы, правила поведения и другое, которые бы были основаны на новых качествах, вытекающих из суммы знаний, результатов, анализа. Эти результаты деятельности синтетического ума претворяются в жизнь в виде организаторских решений, верных правил поведения, новых законов и теорий, морали и идеологий. Хорошо известных результатов деятельности синтетических умов не так много. В науке, например, к таким относятся крупнейшие открытия - периодическая система элементов (Д.И.Менделеев), теория происхождения видов (Ч.Дарвин), раскрытие принципа строения и деления ДНК (Уотсон, Крик), открытие строения атома (группа ученых) и др. Как видно из перечисленного, наиболее крупные открытия человечества носят синтетический характер и, вероятно, поэтому они столь немногочисленны. Синтетический склад ума встречается очень редко (2-4% людей). Чаще всего он проявляется в хороших организаторских способностях людей, в умении прогнозировать события и правильно строить свое поведение, в принятии правильных долгосрочных решений, политики, собственной жизни. Люди с синтетическим складом ума живут среди нас, они необязательно занимают высокие посты и положения, часто они к этому не стремятся, иногда они используют свои способности в основном в личных целях. Вместе с тем, они всегда выделяются среди других людей перечисленными выше качествами.

В обыденной жизни эти люди относятся к тем, с кем часто советуются, кого слушают, их считают мудрыми, предвидящими будущее. Такие люди есть во многих коллективах, где они часто играют роль неформальных (т.е. не обладающих официальной властью) лидеров, пользующихся часто высоким авторитетом и популярностью.

Я бы выделил 4 основных группы лидеров: лидер-начальник, лидер-коллега, лидер-идеолог и лидер-профессионал. Это деление в значительной степени искусственное и необязательно отражает все многообразие реальных ситуаций.

Лидер-начальник, к сожалению, не очень часто встречающийся тип лидерства, хотя эта форма является наиболее желательной, эффективной и рациональной для коллектива и общества. Поэтому (думаю, не стоит на этом специально останавливаться) я скажу только одно - в этом случае у коллектива не бывает трудных проблем, потому что они доверяют, верят, ценят, уважают, любят своего руководителя не из-за формального занимаемого им поста, а в силу его лидерских качеств и способностей.

Труднее другой вопрос, почему редко лидеры оказываются в начальниках и руководителях? Здесь, на наш взгляд, имеются как бы две ситуации. Во-первых, многие люди с качествами лидера не хотят занимать руководящие посты и не стремятся к этому. Причин для этого много - леность, нежелание (боязнь) ответственности, удовлетворенность имеющимся положением, недооценка собственных качеств, нежелание бороться с трудностями, слабый уровень здоровья, психологические особенности, конкурентная борьба и др. В условиях, где лидеров не ищут, указанных причин более чем достаточно для того, чтобы преградить путь неформальным лидерам к высоким постам. При советской власти была система выявления и продвижения лидеров через пионерскую организацию, комсомол, партию, но она давала серьезные сбои, преграждая путь людям, не желающим быть преданными партии, не имеющих желания бороться, конкурировать и т.д., хотя имелся и очень сильный стимул для лидерства в виде системы материальных и моральных поощрений. Определенным, более способным видом продвижения лидеров была научная работа, поэтому столь высоко было стремление людей к его занятию.

Во-вторых, многие люди - лидеры по своим способностям и качествам, в условиях приобретения ими власти теряют свои благие цели, их поступки приобретают характер удержания власти и роста карьеры любой ценой, в результате чего, находясь на высоких постах, они постепенно, иногда быстро, теряют свою лидерскую роль и превращаются в обыкновенного начальника, работающего с помощью приказов. К сожалению, такая картина типична для общества и нет универсальных рецептов ее решения. Лидер-коллега - одна из часто встречающихся форм лидерства. Обычно такой лидер - один из наших коллег, сотрудников на работе, соседей на даче или в доме или другой вариант. Этот человек часто выступает в роли неформального лидера в коллективе. Он очень умен, авторитетен, значим, он - хороший советчик, прогнозист, мудрый человек, часто из серии "себе на уме". С ним обсуждаются все новости на работе, интересуются его мнением, оценкой событий, советуются по личным и домашним делам. По отношению к руководителю неформальный лидер может занимать различное положение. Наилучший вариант, когда умный начальник имеет такого лидера в советчиках, друзьях, приятелях, тогда от этого выигрывают все. Правда и в этом варианте может быть постепенное "сращивание" формального и неформального лидера отнюдь не в интересах дела, но в этом случае неформальный лидер неизбежно потеряет свою функцию.

Вторая возможность - нейтральное поведение неформального лидера по отношению к руководству. Это терпимый вариант, но в этом случае начальник все время будет чувствовать определенный уровень своей ущербности, самолюбия, что не всегда на пользу дела. Такая ситуация наиболее типична и ее решение многообразно и часто непредсказуемо. Чаще всего эта ситуация не имеет удовлетворительного решения.

Третий, самый тяжелый вариант, когда формальный лидер находится в антагонизме или просто в плохих отношениях с неформальным лидером. В этом случае страдают все 3 стороны - коллектив, формальными неформальный лидер. Результат - ненужная борьба всех сторон с неясным финалом. Возможны следующие варианты течения конфликта. Первый -конфликт достигает остроты, в результате которой из коллектива изгоняется неформальный лидер. В итоге это приводит к волевым методам руководства и к застою в коллективе.

Второй вариант - неформальный лидер объединяет коллектив, и они вместе выживают начальника. Это бывает редко и не всегда дает должный результат, так как любой конфликт приводит к моральным потерям обеих сторон. Возможен и лучший результат, если в результате конфликта появится новый руководитель, который сумеет найти общий язык с неформальным лидером и с коллективом.

Третий вариант - длительное, иногда бесконечное "тление" конфликта - тоже не является худшим, так как в этом случае начальник вынужден приспосабливаться к неформальному лидеру, находить с ним общий язык, учитывать мнение коллектива.

Третий тип лидера - лидер - идеолог. Это обычно человек, выдвигающий новые интересные идеи, касающиеся либо новых путей развития, новых походов к решению проблем, новых способов оценки явлений и действий, новых экономических, социальных, политических подходов, новых способов и систем взаимодействий в коллективе, с начальством, с властью и т.д. Такой лидер обычно склонен к глубокому и всестороннему анализу явлений, событий, обстановки, его выводы, заключения, пожелания, рекомендации могут далеко выходить за рамки места работы лидера-идеолога, касаться множества проблем, ситуаций, подходов. Такой лидер может быть несколько наивным, фантастичным, всегда обладает высокой эрудицией, синтетическим складом ума, высокой способностью к прогнозу. Он более способен к лидерству идей, чем людей, он может увлечь отдельных людей, коллективы, иногда руководство, власть. Такие люди могут быть несколько фанатичными и чуть-чуть не от мира сего.

Четвертый тип лидера - лидер-профессионал. Это обычно высокий авторитет в своей специальности, хорошо и до тонкости знающий свое дело, которое его глубоко волнует и интересует. Он много читает, учится и учит, консультирует, не жалеет сил и средств на свое совершенствование, обычно активен в отношениях с коллегами в пределах профессии. Он заинтересован во внедрении всего нового, в том числе оборудования, технологий и др. Во многом он может помочь своему начальнику благодаря личному авторитету, связям с пациентами. Обычно он имеет ровные, нормальные отношения с начальством, которое тоже заинтересовано в хороших отношениях с лидером в профессиональных проблемах, хотя между ними редко бывают искренне хорошие отношения. Причина этого может быть в высоких требованиях лидера к профессиональной среде, которая должна быть обеспечена, что не всегда возможно руководством.

Таковы, на наш взгляд, общие типы лидеров, с которыми мне приходилось встречаться и работать.

Какими качествами должен обладать лидер? Основное его качество - авторитет! Я не встречал формулировки этого понятия и считаю, что оно складывается из ряда черт и способностей личности, признанных коллективом (обществом) и реализованным этой личностью в его работе, действиях, советах, поведении. Черты личности лидера я бы разделил на 2 группы - те, которые формируют его личность, и те, которые определяют его лидирующий характер и качества. К первым я бы хотел отнести природный ум, эрудицию, доброту, контактность, умение держать слово, высокую порядочность, правдолюбие, честность. Как я уже ранее отмечал, характер ума у лидера должен быть специфическим - он должен носить интеграционный, синтетический характер, быть умом для людей.

Качества, которые определяют лидерские черты, целиком исходят из приведенных выше. К ним, в первую очередь, можно отнести умение убеждать, воздействовать на людей, договариваться с ними, высокие организаторские качества, умение повести за собой людей, доказать им правоту своего решения, духовность, наличие цели в жизни и достойных методов ее достижения, умение работать с коллективом, с отдельными людьми. Сюда же можно отнести и хороший профессионализм, высокий профессиональный авторитет. Все эти черты и качества образуют и создают авторитет лидера, органично входят в это понятие.

Одним из важнейших качеств является его способность эффективно работать с коллективом. В решении этой задачи имеются различные принципы и подходы. Одним из них является создание рабочей команды - группы лиц, отобранных им, правильнее сказать, избранных лидером для совместной работы, круга общения, доверенных людей и т.п. Команда может избираться на разных основах, чаще всего (что, на мой взгляд, неверно) на принципе личной преданности, дружественности, хороших отношений. "Команда" в зависимости от поста лидера может участвовать в выработке и принятии решений, в их реализации, в работе с членами коллектива или коллективов, разделять ответственность, брать часть ее на себя. Работа с командой - один из основных и наиболее эффективных методов работы лидера, но это одновременно и один из самых трудных, так как подбор команды - проблема, решаемая с большим трудом, и она чревата многими ошибками. В этой проблеме есть много и других сложностей, выходящих за рамки этой публикации.

Вторым подходом к решению этой проблемы является работа лидера с функционерами -людьми, имеющими определенные, часто ключевые функции в коллективе, или определенные качества, делающие их роль в коллективе весомой. Это могут быть хорошие специалисты, профсоюзные деятели, лица, занимающие или выполняющие определенные посты и функции или просто отвечающие (или выполняющие) за определенный участок работы. Лидер через эту группу людей может проводить свою линию, работу, идеологию, профессионализм. Преимуществом этого подхода являются функциональные возможности этих людей. Лидеру остается сделать из них единомышленников либо просто найти надежный способ пользоваться их помощью.

Третий подход лидера для работы в коллективе может быть путем использования авторитета или отдельных качеств других (авторитетных) людей. Он может собрать свою команду из них, а может просто, путем установления хороших отношений и с помощью своего влияния опираться на них в своих действиях и подходах.

Наконец, четвертым, главным, на мой взгляд, подходом, является принцип - работать лидер должен со всеми сотрудниками, коллективом, с теми, кто есть, а не выбирать из них тех, с кем работать удобнее, приятнее, бесконфликтно и т.д. Указанный подход безупречен в том отношении, что он оздоровляет отношения в коллективе, не плодит слухов, не создает любимчиков. Кроме того, в этом случае сами отношения между лидером и коллективом носят более искренний, здоровый характер, не зажимается критика, идет конкуренция мнений, предложений, люди не стесняются быть откровенными, что позволяет более эффективно развиваться коллективу и его делу.

Важно и то, что подобная обстановка способствует работе лидера, не позволяет ему изменяться в худшую сторону, не "потерять нюха".

Важнейшим качеством каждого лидера является индивидуальная работа и общение с людьми. При этом важнейшими чертами должны быть следующие:
1. Искренняя заинтересованность в жизни в делах коллег, партнеров, друзей, союзников.
2. Умение найти, осознать и понятьинтересы человека.
3. Умение принять, поговорить, вникнуть в суть проблем людей, попытаться помочь им.
4. Быть правдивым, не обещать то, что не сможешь, сделать, держать свое слово, уметь сказать "нет".
5. Быть добрым (не добреньким), принципиальным (но не жестоким), конкретным (но не дубовым). Поступай так, как ты бы хотел, чтобы поступали с тобой.
6. Умей поощрить и наградить человека, выделить его, показать его роль.
7. Всегда отмечай то, что не сделано, не выполнено, упущено, но лучше один на один.
8. Нельзя прощать предательство, лень, беспринципность, пренебрежение к людям, недержание обещания, слова.
9. Быть терпимым во всем, кроме п.8. Терпимость - это божий дар.

Отдельно несколько слов о терпимости. Терпимость должна быть к личности человека, к его недостаткам, к негативным поступкам, к несогласованным действиям, к раздражающим моментам в поведении и т.д. Речь при этом не идет о всепрощенчестве. Наиболее правильно я вижу терпимость как прощение слабостей, иногда серьезных. Поэтому прощение человеческих слабостей всегда является важнейшей позицией сильной личности, а нетерпимость - проявление слабости. Особая терпимость должна быть к пожилым людям и женщинам, учитывая их ранимость, эмоциональность и часто беззащитность.

В индивидуальной работе с людьми лидер должен терпеть критику. Ее нельзя любить, но терпеть можно. Особенно недопустимо преследование за критику. Вместе с тем необходимо пресечение критиканства. Критиканство - это явление, слабость, проявление неприятных черт характера, злости, зависти, тогда как критика - явление, чаще связанное со здоровым отношением человека к проблеме, с его стремлением улучшить ее решение, показать неправильные или верные направления.

Лидеру надо быть выше сплетни, наговоров, слухов, критиканства.

Очень важно человеческое, искреннее, дружеское отношение к пожилым, старикам, ветеранам. Это не только долг, но обязанность сильного. Необходимо также опекать новичков, поощрять их, не давать делать ошибки.

Особое отношение у лидера должно быть к талантам. Их надо поощрять. Так как обычно это люди неординарные, то следует учитывать трудности и особенности их натуры. Особенно недопустима эксплуатация талантов. Утонченность их натуры, зачастую глубокая ранимость и чувствительность, легко могут привести к конфликту, к надлому личности и другим осложнениям (пьянству, увольнению и др.). Таланту всегда надо давать больше самостоятельности, поощрять его, не навязывать ему нелогичных или кабальных условий работы.

Отдельно следует сказать о работе с дураками, с не очень умными и недалекими коллегами. С ними надо работать как со всеми остальными сотрудниками, без следов дискриминации, без подтрунивая и перешептываний. Им надо давать поручения, доступные для выполнения, и требовать их без поблажек, не стесняться заставлять переделывать. В коллективе необходимо пресекать шуточки в их адрес и элементы насмешек. Нужно суметь найти в них способности и использовать их. Часто эти люди отличаются высшей исполнительностью, аккуратностью и кропотливостью. Их надо отмечать и поощрять за эти качества.

Но есть одно исключение. Таким сотрудникам никогда и ни в чем нельзя давать инициативы и их не следует ставить на руководящую работу.

И еще одна тема - женщины, особенно красивые, на работе. Конечно, на работе все должно быть как на работе, но куда денешь человеческие слабости? Крайне нежелательно использование служебного положения в отношениях с женщинами, особенно с учетом карьеристских наклонностей многих из них. Недопустима ситуация, когда подчиненная дама начинает командовать своим начальником, выделять любимцев и нелюбимых, влиять на кадры, издавать приказы и использовать другие возможности своего начальника. Нередко в этих случаях могут быть подвохи, подсиживания, ловушки и другие неприятные моменты, связанные как с использованием положения указанных дам, так и их противников, которых в этих случаях бывает немало.

Тем не менее, эта проблема, на наш взгляд, не решаема. Служебные романы были, есть и будут, симпатии и антипатии на работе неизбежны, а мужских и женских слабостей, как известно из истории, не удавалось предотвратить даже с помощью пресловутых "поясов верности" и закрытых навсегда гаремов.
Наверное, правильнее придавать подобным отношениям при их возникновении спокойный характер и никогда не допускать до скандала. Лидеру легче всего пасть под ударами женщин и денег!
Любой лидер в качестве основы всех своих действий, естественно, ставит достижение каких-то целей. Очень часто цель вырисовывается ясно и четко, нередко - неопределенно и неясно, иногда - подсознательно и подспудно. На наш взгляд, в достижении поставленной цели должно быть одно правило: никогда цель не должна достигаться любой ценой! Даже сама такая постановка вопроса противоречит нравственности и морали человека. Поэтому достижение цели любой ценой и средствами не может быть принято никогда, никаким обществом. При постановке любой цели, намечении путей ее достижения, получении конкретных желаемых результатов необходимо всегда помнить, что любая цель, каждый результат - временны, они всегда - этапы в достижении цели, после достижения которых встают новые цели, задачи и другие этапы жизни. Даже люди в истории, обладавшие абсолютной властью, имевшие все, о чем в те времена можно только было мечтать, начинали ставить новые, обычно недостижимые цели - завладеть всем миром, стать молодым, бессмертным и др. Поэтому любая цель в жизни, часто до глубокой старости, всегда - промежуточная, любой результат - временный. Это заложено в природе многих людей, в первую очередь - лидеров. Поэтому, на наш взгляд, очень часто важно не само достижение какой-то цели, результата, этапа, а сам путь к их достижению, когда в результате его совершения человек (лидер) учится работать, взаимодействовать с людьми, добивается признания, учится получать результаты, что делает реальными следующие шаги и этапы, дальнейший путь и дальнейшее развитие.

Поэтому главное в достижении результата - научиться работать с людьми, с коллективом, достичь высокой согласованности, единого понимания, слаженности в работе, последовательности и реальности, нравственности и моральности поставленных задач.

В деятельности и работе лидера нельзя обойтись без ошибок, неверных направлений, действий. Чаще всего о них следует говорить самому руководителю, лидеру, признаваться в них, обсуждать их причины с тем, чтобы не повторить вновь. Такие признания не унизят лидера, не уменьшать его авторитета, если они исходят от него самого. Конечно, не обойдется без злорадства, критики, но они не помешают работе коллектива и его лидера.

Вместе с тем надо понимать, что основная функция лидера, руководителя - в достижении определенных задач, результатов, целей и если они не достигаются, несмотря на многочисленные попытки, усилия, действия, то этот человек - не лидер, так как он лишен важнейшего качества лидера - понимания и угадывания цели и путей к ее достижению, либо все его действия недостаточно нравственны, эгоистичны и не совпадают с устремлениями коллектива, общества.

Одно из важных вех в развитии каждого коллектива, общества, страны - конфликты, революции, бунты, восстания и т.п. Причины их сложны, неоднозначны, не всегда понятны и не изучены. Чаще всего они происходят, по нашему мнению, из-за несоответствия избранных путей развития (идеологического, материального, социального и др.) и достигнутых результатов, задач и целей. В зависимости от масштабов они могут проявляться в необычных движениях людских масс, групп людей, начиная от конфликтов, кончая восстаниями, революциями, войнами. Цель любого конфликта - ликвидация причин указанного несоответствия. Часто они связаны с деятельностью конкретных людей - лидеров. Поэтому каждый конфликт можно рассматривать как фазу развития и роста любого коллектива, общества, в результате которых ликвидируются те несоответствия между целями, желаниями, чаяниями людей и достигнутыми результатами. Конфликты могут привести к смене лидера, к изменению его поведения, целей, задач, но могут и усугубить (всегда временно) ситуацию. Поэтому всегда правильно рассмотреть конфликт как определенную фазу в развитии коллектива и к нему надо относиться как к данности, хотя не всегда - как к неизбежности. Но неверно понимать конфликт как добро, как неизбежность. Они возникают лишь как результат неверного развития и обычно имеют конкретного виновника, чаще всего лидера. Поэтому часто выгодное избежание конфликта, его предотвращение, эволюционное развитие, хотя когда конфликт предрешен самим создавшимся положением - на него надо идти! Есть 3 пути:
а) предотвращение конфликта;
б) переживание конфликта;
в) решение конфликта.

Для предотвращения конфликта всегда необходимо понимание возможности его наступления, вероятности возникновения. В этом случае необходим анализ возможных причин его возникновения, в первую очередь - собственных ошибок, неверных действий, недостатка взаимопонимания. В этом случае при искреннем желании предотвращения конфликта и незаинтересованности в нем он может быть предупрежден умелыми действиями (или бездействиями) лидера. Но во многих случаях лидер может быть заинтересован в конфликте, особенно если он чувствует свою правоту и ошибочность позиции обоих оппонентов. Тогда конфликт может быть полезен или даже необходим ему.

Конфликт можно пережить. В этом случае речь идет о медленном постепенном развитии конфликта, его тлении, затухании, обострении и т.д. Такой метод решения конфликта встречается чаше всего. Обычно это бывает при нечеткости позиций сторон, неясности характера необходимых решений, отсутствии острой ситуации. В этом случае конфликт может тлеть годами, то обостряться, то затухая и, в итоге, при достижении верных решений он может быть погашен, хотя не исключена ситуация с его обострением и переходом в открытую борьбу.

Наконец, третий путь ликвидации конфликта - его решение. Этот способ применим при уже возникшем конфликте и редко дает положительные результаты. В этом случае стороны должны предпринять одно из двух действий - либо договориться, либо отступить. И то и другое достаточно трудно. Договориться в острой фазе всегда тяжело, так как большую роль играют эмоции, соображения престижа и имиджа. Поэтому лучший вариант - сделать шаг назад, отступить, подумать и найти решение с холодной головой.

Главное в конфликте - чтобы он пошел на пользу коллективу и лидеру, он должен сплотить коллектив и помочь ему справиться с болезнью. Возможно ли это? Это всегда не только возможно, но и неизбежно. Все зависит от времени продолжительности конфликта. Если он долог, то, прежде всего, следует думать о людях, о коллективе. Жить в конфликте очень тяжело всем - и лидеру, и коллективу, поэтому выход из конфликта - благо для всех и возможность дальнейшего развития организации. Важно понять при этом, что жить все время в конфликте нельзя, а жить с конфликтом, иногда даже продолжительное время - можно, а иногда нужно, так как в ряде случаев конфликт - лучшее лекарство для всех, но и он не должен быть бесконечным.

Говоря о лидерах, нельзя не упомянуть об их правах и властных полномочиях. У каждого лидера, особенно, если он не имеет властных функций (должности), его права целиком определяются его авторитетом. Мы уже говорили, что именно авторитет, а не место, делает человека лидером. Авторитет часто бывает выше властных полномочий, но одновременно авторитет во много раз усиливает власть, которая в этих случаях может выходить далеко за пределы официального положения лидера.

Одно из серьезных достоинств лидера является его умение пользоваться как властью, так и собственным авторитетом. То, что нельзя потребовать, приказать, купить, часто можно попросить, получить за счет качеств собственной личности, своего авторитета.

Лидер никогда не должен использовать свои права и особенно авторитет сугубо в личных целях, во вред достижения задач коллектива. Он не должен принимать шагов, способных разделить сотрудников на группы, не должен способствовать созданию групповых интересов. Нельзя также использовать свои права и авторитет для гонения на группу лиц или конкретного человека, даже в том случае, если они не правы. Гораздо больше авторитет лидера выигрывает в такой ситуации, если он решает проблему в мягкой, деликатной форме, а еще лучше, - если он окажется выше неприятной ситуации или неправоты отдельных сотрудников, членов коллектива.

Лидер не должен нарушать законов и правил человеческого общежития, известных и общепринятых норм морали, хотя, естественно, он не может и не должен быть "святым" и ничего человеческое не может быть ему чуждо. Лидер не может и не должен быть святошей или стараться им выглядеть. Святых людей не бывает и они всегда выглядят неестественно и не искренне.

Лидер должен уметь и быть готовым к принятию непопулярных решений, особенно, если он уверен в их правильности и необходимости. В этих случаях он должен использовать всю силу своей должности и авторитета с тем, чтобы убедить людей или провести свое решение вопреки их мнению. Но в этом случае он должен знать - в случае неудачи он рискует собственным авторитетом, всем тем бесценным грузом, который очень трудно завоевать и столь легко потерять. Вообще, решение вопреки мнению коллектива были, есть и будут, и в этом нет ничего плохого или особенного, но они не должны быть слишком частыми. Если это так, то лидеру следует задуматься, - в чем причина? Или он слабо работает с людьми, либо люди его не понимают, либо есть ошибки в выборе цели или путей ее достижения.

Что же все-таки главное в лидерстве? Без сомнения, это общественная роль и функция лидера. Несение им обычных функций начальника, либо члена коллектива никогда не создадут ему имиджа и авторитета. Для достижения их он должен взять на себя или правильнее сказать завоевать себе авторитет и доверие как личности, несущий на себе общественные функции лидера в дополнение к своему формальному положению. Мы все должны понимать, что быть лидером - это всегда сверхзадача, которая ставится и решается личностью добровольно, а достижение ее оценивается людьми, сотрудниками, коллективом независимо от официального статуса человека.

В жизни лидер - всегда реальность, а не та схема, которая может возникнуть при чтении данной работы. Он всегда человек со всеми своими достоинствами и недостатками, проблемами и неприятностями, праздниками и поражениями. И ценят люди в лидере именно его человеческие качества, но особенно те из них, которые он как личность, как лидер посвящает им, людям, коллективу и в основном бескорыстно. Лидерство - это всегда своего рода "работа на субботнике", а к этому с должной эффективностью способны немногие.

У лидера и по отношению к лидеру всегда возникает проблемы совмещения роли лидера и личных целей - карьеры, бизнеса, денег, богатства. Мы уже говорили ранее, что лидер - это не святоша и ничего человеческое ему не чуждо. Однако его от других людей по отношению к перечисленным выше и другим радостям жизни должно всегда отличать одно качество - приоритет работы для общества, для людей, во имя признанных, понятных, правильных и доступных целей, которые понимают все и от достижения которых выигрывают все. Лидер не должен жертвовать личным во имя общественного, но его лидерская роль не должна служить достижению личных целей. В указанном подходе всегда возникает и не может не возникать противоречие общественных и личных целей. По крайней мере, их появление реально и иногда не столько у самого лидера, сколько в умах окружающих его людей. В этом случае самое невероятное - это пытаться что-то доказать, что-то отрицать с чем-то (кем-то) спорить. В пользу позиции лидера должны свидетельствовать его авторитет, имидж, достигнутые дела, поставленные цели, отношения людей. Если же люди не принимают позиции лидера, то обычно что либо доказать или кого-то убедить не удается. Поэтому неверна позиция лидера, если он пытается кого-то убедить в правильности, бескорыстности, общественном характере своих интересов, поступков, целей. Все эти факторы в понимании людей обычно имеют характер веры - лидеру либо верят, либо нет, либо доверяют либо нет и никакие доказательства, решения, поступки не могут превратить одно в другое.

Каждый ли может быть лидером?
Нет, быть лидером - это дар божий, во многом врожденный.
Во-первых, лидер должен иметь организационный талант, синтетический склад ума.
Во-вторых, набор положительных черт характера, необходимых для лидера, встречается редко.
В-третьих, умение работать с людьми, с разными людьми, встречается еще реже.
В-четвертых, работать "на субботнике" могут очень немногие.
В-пятых, умение прощать и быть выше критики, ссор и т.д. встречается тоже не часто. Быть начальником, управляющим, директором много проще. Там нужно иметь лишь ряд черт лидера.
Лидер часто работает не начальником, а с ним. Взаимодействие лидера с начальником - отдельная глава.
Умный начальник имеет лидера в друзьях, помощниках, заместителях.
Лидер не пытается свергнуть начальника, директора и др.
Их взаимодействие может дать прекрасные результаты.
Удаление же лидера из коллектива ослабляет его, делает заурядным, неспособным к росту и развитию.

Когда же уйти лидеру и можно ли ему уйти, перестать быть лидером?
На этот вопрос, я думаю, должен быть положительный ответ.

1. Во-первых, возраст. Лидерство - тяжкая ноша, которую надо нести. Ее нельзя переложить на другие плечи, нельзя воспитать лидера - преемника. Поэтому рано или поздно лидер оставляет свою роль, например, путем ухода на пенсию, переменой вида деятельности и т.д.

2. Если у лидера часто начинают появляться ошибки, конфликты, то это должно заставить его задуматься, - в чем причина? Чаще всего она бывает в нем самом. Он может перестать понимать людей, цели и задачи, не достигать необходимых результатов, просто незаметно "устареть". Он может перестать быть лидером в глазах и делах людей.

3. Потеря здоровья часто может быть причиной потери лидерства. Это настолько понятно и естественно, что не требует специальных разъяснений.

4. Одной из важнейших причин утраты качеств лидера и необходимости его ухода является потеря им своего имиджа. Это может произойти по многим причинам -лень, болезнь, превалирование личного, проступки, конфликты и др. Но если теряется имидж, то теряется лидер и эта потеря необратима.

Настоящее исследование, проведенное мною, является одним из моих немногочисленных трудов, посвященных не науке, а анализу собственного опыта и опыта моих друзей, коллег, сотрудников, различных деятелей.

Я далеко не убежден, что все высказанное мною здесь - истина. Нет, может быть, все это далеко не так. Но все описанное выше является плодом моих размышлений, убеждений и опыта. Этот материал не рассчитан на истину в первой инстанции. Поэтому я буду считать свое время, потраченное на написание указанной работы, потраченным не напрасно, если оно не будет прочитано и оценено с равнодушием.

22.04.03